こんにちは。

FCCテクノは第二創業期を迎え、現在Uターン、Iターン、地場企業からの受入など、幅広く進めています。

元々、ほとんど新卒採用に偏重していましたが（中途の実績はほぼ0でした。）、最近ではキャリア採用重視し、そちらに舵を切っています。

福岡地場の無名の会社なんですが、だんだんと「こんなにいい人が！」と思える方が入社を決めてくれています。入社していただくに際して、私たちFCCテクノも、身が引き締まる思いですが、どうしてこんなに採用がうまく行くようになってきたか、改めて振り返ってみます。

・脱！「以心伝心」文化。ハイコンテクストからローコンテクストな組織へ
・柔軟なオファー
・悪いことは先に伝える面談

近年、FCCにおいて強く意識しているのが、カルチャーの転換です。元々、長期雇用かつ年功序列が前提であり、終身雇用的な発想、教育、組織風土がありました。しかし、事業転換を行っている我々にとっては、これらを維持していくのはとても難しいことだと思うようになり、こういった護送船団方式の会社組織から、誰がいつ来ても、パフォーマンスを発揮できる組織への転換を始めています。

具体的には、小さな言葉にも定義を付与するというものです。CEOを始め、マネジメントから積極的に社内に向けたメッセージを発する文化を大事にしています。つまり、組織の中で交わされる情報が、明瞭に言語化されている状況を目指しています。多様な人材を受け入れていくには、どこからでも働けることと、人がもっともバリューが産める場所で働くことが重要あると思っています。故に、出社してもいいし、リモートでもいい。成果をベースに仕事を見ましょう、と私たちは考えます。

具体的には、リアルとリモートを組み合わせて、ハイブリッドに働いています。リモートは、一時期よりも揺り戻しが着つつあり、職場回帰が進んでいる、との報道を見ますが、我々は、適度にリモートを組み合わせた方が、生産性も高く、効率が良いと思っているからです。狭いオフィスで、閉ざされた人間関係の中で働くことの方が、ハードワークすることよりも、我々にとっては不幸であり、ストレスである、と考えます。私たちFCCは、「好きな人と、どこでも働ける」をテーマに組織を作っていきたい、と強く思います。

なので、ここにいう「成果」とは何か、そもそも「働く」とは何か、など、リモートが日常的にあり、いろいろな場所で、いろいろな価値観で働く人が増えていくにしたがって、抽象的で多義的にも捉えられる言葉には、具体的な定義を付し、それぞれ社内で共有するルールとして持たねばならない、と思うようになりました。これらの取り組みは、まだ途上にはありますが、以心伝心と阿吽の呼吸を徐々に無くしていく取り組みとして、社内で一生懸命取り組んでいます。極力、一旦極端なほど合理化・標準化を進め、そのうえで、本当に必要なものだけ、再構築していく、ということを1年かけてやっています。

そうしていくと、黙っていても伝わる文化、というのは一見効率的ですが、その雰囲気・空気を醸成するのに数十年かかり、さらに言うと、その空気を換えるのもとっても大変であることに気が付きます。なぜなら、その空気、阿吽の呼吸や以心伝心で物事が伝わる空気に頼って仕事している人たちに、その空気がないところで働いてほしい、といっても難しいためです。効率的に仕事を進めるために醸成した以心伝心、阿吽の呼吸が、逆に足かせとなって、組織の変化を拒んでいる、なんてことが当社でも起きていました。

従ってFCCでは、新たに入ってくる人が、これまでいた人と変わらず働けるように、職場の「空気」の入れ替えと、いろいろなことへの定義づけ・意味づけを一生懸命やっています。また、「昔からやってるので・・・」というようなもので、明確な理由がないものは即日廃止しています。意味があるものは面倒でもやるべきですが、理由がわからないけど前からやっているからは、今のFCCにおいては重視していません。

これらが、私たちの組織に、新たに人を向かい入れる上でも、今後組織が発展していく上でも必須である、と考えているためです。まだまだ途上ですが、入ってきた人が、転職してきた環境じゃないみたい！と感じていただけるように、私たちの組織も整えていきます。事実、入社いただいた方は、そのように評価していただく傾向にあると思います。

これは前々から書いていますが、「当社の人事規定では・・・」と、当社の基準を持ち出しても採用にはつながらないケースが多いです。ですので、ある程度オファーは柔軟に、「時価」で考えることが多いです。入社される方が、どの程度収益貢献がありそうか、あるいは、その同様のポジションを採用するに際して、市場から調達するとしたら、いくらかかるのか、をベースに考えます。

もっとも、人事制度がありますので、その枠内との整合は意識していきますが、私たちはこうだから！を強く主張しすぎないことは大事にしています。私たちには私たちの都合があるように、求職されてる方にはその方の事情があるためです。これも当社の中の仕事を整理し、「渡せる仕事」を明確にすることで、給与や働き方が柔軟なオファーを出すことが出来ます。つまり、いい求人は仕事の整理にかかっている、ということです。

最後に、悪いことは先に伝えるようにしています。100点の転職はなく、転職したときはよくとも、半年、1年たつと色がくすんできます。そういうった意味でも、必ず率直に話し、できてないこと・課題を、リアルにお伝えするようにしています。

どうしても過度にお化粧して綺麗に見せたくなりますが、そうしたところで、入社して数日もすれば、実態がわかってきます。そういう意味でも、私たちがこれはイマイチだなと感じていることは先にお伝えしてから、それでも当社を選んでくださる方と一緒に働いています。

そうやって正直に話していくことで、それでもなお当社を選んでくださった方は、とても生き生きと活躍してくれるように見えます。

ハイコンテクスト（以心伝心・お気持ち文化）文化の会社が、ローコンテクスト（論理や言葉を重視する文化）に転換していくのは難しいです。当社もまだまだ道半ばではありますが、徐々に論理や言葉を重視し、多様な人材を受け入れる体制ができてきたなと思います。採用できる人材の幅も大きく広がり、これからの人口減少社会、猫の手も借りる労働人口不足社会においては、大事な発想なのかな、と思っています。

まずは見学からでも受け入れておりますので、お気軽にご連絡ください。（本当か？という見学もお待ちしています！）

座談会も定期的に実施しており、職員と直接話すことが出来ます。お気軽にお問合せください。